Resolución de conflictos

En el ámbito deportivo, intervienen muchos agentes sociales: los más evidentes son los/as deportistas, lo que incluye no sólo a los de un equipo, si no a cada uno de los equipos en las diferentes categorías; obviamente, el/la entrenador/a también es uno de los agentes principales; las famílias de los/as deportistas, padres y madres que suelen hacer un esfuerzo al favorecer la asistencia a los entrenos, los desplazamientos a los partidos, organizar la logística y la economía en el hogar...; junta directiva que tiene que coordinarse con el equipo técnico; gestoría de las instalaciones i/o el club o entidad deportiva, que invierte unos recursos que normalmente son escasos; e incluso la relación con otros equipos bien de la zona...
 
Total, que muchas son las personas que influyen o pueden influir en un/a jugador/a.  Es un entorno en el que cada cual debe tener claro su papel en la entidad deportiva ¡, conocer sus deberes y responsabilidades comprometiéndose con una disciplina y una determinada filosofía y funcionamiento de club.  
Evidentemente, aquí entran típicos tópicos de la psicología del deporte proveniente de la psicología organizacional con respecto al clima motivacional, el liderazgo, la cohesión de equipo, la actitud colabora o competitiva etc.  A lo que ahora nos dedicaremos es a atender como en el baloncesto, igual que en cualquier contexto social en el que intervienen diferentes personas, se pueden dar conflictos.  Desacuerdos, situaciones molestas o disgustos de alguna persona.  Son cuestiones humanas, inevitables y de hecho, incluso necesarias para el progreso.  Para enfocarlo de manera que resulte enriquecedora y no destructiva, se trata de que tales cuestiones no se den de manera repetitiva ni prolongada, y esto ¿cómo se consigue?
 
Lo ideal, sin duda, sería poder mantener un buen flujo de comunicación y de conocimiento de las diferentes personas que forman parte del equipo ya sea de manera directa o indirecta.  Obviamente, es muy poco probable que eso se dé de manera generalizada y con respecto a cada una de las personas.  Sin embargo, sí se puede estableciendo un modo de funcionamiento en el cual dentro de cada categoría, el/la entrenador/a se cuide de su equipo escuchando a cada uno de los individuos y aprovechar la figura del capitán/a para que se produzca periódicamente un intercambio sobre los posibles conflictos ocultos y el bienestar del grupo.  A nivel técnico, también unas reuniones periódicas entre los técnicos en las que intercambiar pareceres con respecto a la información recopilada de cada uno de los equipos, beneficia este flujo comunicativo.  Con respecto a padres y madres, las cuestiones grupales, pueden dialogarse promoviendo la figura de un/a portavoz que se comunique a su vez con un/a representante del equipo técnico y/o con la directiva.  Y  para cuestiones personales, las famílias también tengan la puerta abierta a realizar comentarios particulares al técnico responsable.  Siendo, por último la directiva quien negocie con la instalación y con la gestión del club.
 
Conseguir esta óptima estructura comunicativa, puede ser preventivo pero no evita que se den conflictos.  Una riña, una mala palabra, un grito, ya es algo que, queramos darle importancia o no, nos influye como personas que somos, y especialmente a los/as jugadores/as más jóvenes.  Con lo que se da un conflicto a atender, por pequeño que sea.
 
Es fundamental no negar los conflictos,  tener tabú con ellos sólo hace que crezcan y se compliquen en su resolución.  También es importante considerar el momento idóneo en el que abarcar el conflicto.  Distinguir cuándo es momento para ello no es siempre fácil y depende mucho del tipo de conflicto y las personas que intervienen en el mismo, con lo que, la orientación de un/a profesional puede ayudar al manejo de tales situaciones en concreto.  Como línea general, sin embargo, varios estudios demuestran como muchas personas viven el conflicto con intensidad provicando en ellas una actitud defensiva, ya sea de retraimiento o de agresividad; y en la mayoría de los casos, se produce mayor radicalización y polarización de los puntos de vista cuando de lo que se trata es de conciliar y acercar posturas.  Así pues, en principio, y ante la duda lo recomendable es no tratar de abordar el conflicto de inmediato, es decir "en caliente", ya que depende de los temperamentos de cada cual, puede engrandecerse el conflicto.  Tampoco se debe de dejar pasar demasiado tiempo.  En muchas ocasiones, la técnica conductual de  tiempo fuera, en el que se de un periodo de tiempo suficiente como para que las personas que se encuentran inmersas en el conflicto relajen sus tensiones y reflexionen al respecto antes de encararlo.  Pues desde la calma, hay, sin duda, más opciones de éxito en la resolución de un conflicto que cuando hay obcecación. Entonces, llegado elmomento adecuado, ¿ de qué momento lo encaramos?
 
Parece obvio que la primera y mejor vía de resolución es el diálogo.  No un diállogo superficial en el que sean los egos de cada una de las personas guiadas por la obcecación sean quienes hablen.  Muchas veces, es conveniente invitar a la reflexión individual y consciente antes del diálogo en cuanto a intercambio de experiencias.
 
Seguidamente, una vez cada una de las personas es capaz de aceptar que se ha dado un conflicto y se reparte la responsabilidad al respecto, suele ser fácil llegar a un acuerdo que reestablezca el equilibrio.
 
Cuando no es así, y el conflicto se prolonga o repite, puede que sea necesaria la figura de un/a mediador/a  que incentive, precisamente, estas condiciones necesarias sin las cuales el diálogo no es posible que obtenga resultados.  Aceptación de que hay un conflicto y responsabilidad de cada cual en el mismo.  
No se trata de caer en el automatismo social de juzgar y decidir quien hizo mal o quien hizo bien, ni tan sólo de buscar culpas y razones.  Cuando se va por este camino, lo más habitual es que cada una de las partes se pueda sentir acusado/a poco comprendido/a, y de ahí se de menor actitud de colaboración radicalizándose en su posición para protegerse de lo que puede interpretarse como un ataque más que otra cosa.
 
Al margen de todo esto, que desde el sentido común ya puede surgir, desvelaré ahora la clave de todo conflicto interpersonal.  Aunque sea de gran impacto, todo conflicto interpersonal tiene que ver con algún conflicto intrapersonal que se despierta al entrar en determinada interacción con otra persona.  El que algo nos moleste, nos ofenda o nos provoque disgusto, hay que tener en cuenta que no es tema a echar fuera y decir que es la otra persona quien nos ha hecho sentir disgustado/a, molesto/a u ofendido/a.  Una adecuada educación emocional proporciona la madurez suficiente como para poder colocar en su sitio cada uno de los disgustos, las molestias o las ofensas.  Así pues, se trata de autoreflexionar y autoobservarnos desde la comprensión y preguntarnos ¿cómo es que esto o esta persona me ha disgustado, ofendido o molestado? ¿qué es lo que me hace sentir? ¿qué es lo que me mueve?, etc.  Una vez soy consciente de lo que me ha molestado, también puedo comprender y aceptar con más facilidad a la otra u otras personas, desde la paz y pudiendo hacer una nueva reinterpretación menos dolorosa y neurótica si vuelve a ocurrir algo similar.
 
En casos más extremos en que hay quien con mucha frecuencia se ve inmerso/a en situaciones conflictivas, puede que ya necesitara un trabajo de mayor profundidad y personal porque haya algún tipo de asunto inconcluso o herida no curada que pudiera ser tenida en cuenta ampliando la perspectiva y la concepción de la misma.